مطالعه موردی فصل ششم

محمدامین دهداریان ۸۸۲۰۷۱۰۲

۱) استراتژی های  Sturbuck مبنی بر فزایش دستمزد بعنوان اولویت اول و تمرکز بر روی ایجاد فضای دوستانه و مدیران بهتر در اولویت دوم در دقایسه با راه حل های Dominos مبنی بر انجام هر تاکتیک برای حفظ کارمندان و انتخاب صحیح تر نان و یا ترغیب آنان با ایجاد فضای پیشرفت و تمرکز بر کیفیت مدیر فروش و نیز انجام تست هایی برای بررسی کیفیت متقاضیان استخدام و دادن جوایزی برای پربازده ترین کارمند راه های ضعیف تری به نظر می رسند.

     دادن پاداش بیشت گرچه می تواند در کوتاه مدت تاثیر گذار باشد ئلی موجب فرهنگ سازی نشده و تاثیر خود را از دست خواهد داد. اما ورش های پیشنهاد شده توسط Dominos تاثیرات بلند مدتی می توانند داشته باشند. زیرا به مفاهیم کلیدی تری همچون کیفیت مدیر فروش و انتخاب صحیح کامندان می پردازند که قابلیت اعتماد پذیر بودن این برنامه ها را افزایش می دهد.

۲) شرایط بومی و اقلیمی و مسائلی از قبیل سیستم بسته بندی و بازاریابی گرچه مفاهیمی مهم محسوب می شوند ولی نسبت به کیفیت افراد در درجه دوم اهمیت قرار می گیرند و زمانی مثمر ثمر خواهند بود که پایه های تجارت محکم باشند. بدین صورت که مجموعه مدیریتی لایقی داشته باشد. بنابراین مدیر فروش تاثیر شگرفی در امر کاهش اشتباهات دارد چرا که کاهش این امر نیاز به آموزش صحیح و فرهنگ سازی و مدیریت هدفمند دارد که تنها از طریق تغییرات مکانیکی حاصل نمی شود بلکه به ارتباطات و تعاملات انسانی نیاز دارد.

۳) در مود Affective component که به مسائل عاطفی و روانی می پردازد روش ایشان بیانگر احساس مثبت وی در رابطه با مدیریت و ارتباط با کارمندان است. یعنی احساس می کند که با تغییر ساختار منابع انسانی می تواند بر این مشکل غلبه کند. در بحث  Cognition که به طرز فکر فرد به این مورد می پردازد وی این گونه می اندیشد که تنها با افزایش دستمزد نمی توان مسئله را حل کد زیرا این امر فرهنگ را تغییر نمی دهد. بنابراین به روش هایی می پردازد که مبتنی بر علم و آموزش محوری می باشند. در مورد  Behavorial Component که به شکل رفتاری می پردازد نیز وی به برخورد با مسئله پرداخته و و افرادی را انتخاب می کند (از طریق تست) که بیشترین بازده را داشته باشند و این دستاورد ها را بکار می بندد. یعنی با داشتن احساس و تفکر کثبت در مورد منابع انسانی و مدیریت به انجام تست پیش از استخدام و یا تمرکز بر نقش مدیر می پردازد یا نام بخش منابع انسانی را به  People first تغییر می دهد.

۴) مورد اول حالت رضایت یا عدم دضایت در مورد مسائلی است که اشتباه در محیط کار را افزایش می دهند. یعنی شناخت عواملی که موجب می شوند کارمندان مرتکب این اشتباهات گردند. مثلا اگر بدانیم که پایین بودن دستکزد یا کوتاه بودن زمان استخدام موجب توجه اندک به آن می شود با افزایش دستمزد یا حفظ کارمندان می توان بر این مورد غلبه کرد. در مورد فاکتورهای اجتماعی (Subjective Norm) باید تاثیر اجتماع بر رفتار را بررسی کرد مثلا با علم به وجود پیشنهادهای کاری بهتر و یا مشاهده رفتار سایر کارمندان در محیط کاری می توان شناخت لازم را بدست آورده و معضل را برطرف کرد.  در مورد سوم که به میزان کنترل رفتار اشاره دارد عواملی چون تجربیات گذشته و نحوه برخورد با کارمند مورد توجه است که با روش هایی هم چون گزینش و آزمون ورودی می توان این مورد را نیز برطرف کرد.

۵) با توجه به عناصری که در امر تعهد اهمیت دارند باید در رابطه با Affective commitment بایست ابتدا کارمندانی را استخدام نماید که تضاد ارزشی با سازمان نداشت باشند و از سوی مدیر شرایط باید راضی کننده باشد. در مورد  Continuance commitment باید شرایط پیشرفت و مزایایی در نظر گرفته شود تا اشتباهات به خداقل برسند و برای تغذیه منابع انسانی نیز باید راه حل هایی نظیر کیفیت استخدام مهیا گردد. در مورد  Normative Commitment نیز با افزایش اعتماد متقابل بین مدیریت و کارمندان از طیق عمل کردن به تعهدات می توان به خواسته ها دست یافت.